Человек работающий уже привык к внешней оценке. Характеристика в личном деле, оценка компетенций, оценка потенциала для кадрового резерва, профессиональные и личностные тесты – работодатель желает знать, с кем он имеет дело. И все работающие уже давно принимают сам факт оценки спокойно.
Однако оценка сильно влияет на корпоративную карьеру, и бывает, ставит на кон новую должность, новое место работы, карьерную траекторию. Все еще случается, что оценку используют и как инструмент обновления коллектива, и как катализатор организационных изменений. В таких случаях, у Человека работающего появляется желание определить лучшие для себя сценарии развития событий.
Как это бывает: при слиянии двух компаний идет активная перестройка организационного дизайна. HR планирует провести оценку, чтобы выявить руководителей с сильным стратегическим потенциалом, и, далее, развивать их в качестве управляющих укрупненными структурными единицами. Многих «маленьких» руководителей ожидает переход в должность специалистов или расставание с компанией. Один руководитель филиала понимает, что для история слияния несет для него карьерный шанс. Он хочет большего масштаба управления и по его ощущениям, сможет принести большую пользу, если возглавит Департамент. Но у него нет понимания, как будет проводиться оценка, покажет ли он качества и компетенции, нужные для должности. Он готов бороться и побеждать, только вот не ясно, с кем бороться и за что и в чем тут можно победить!
Основные карьерные вопросы:
- Мне придется уйти?
- Как работать, если на эту должность пригласят кого-то со стороны, хотя я подхожу лучше всего?
- Как мне получить эту должность?
- Как мне показать себя работодателю, чтобы понравиться?
Чтобы найти ответы на них, важно понять что-то о себе – какие качества и какие компетенции у меня выражены? Какие из них отлично срабатывают для определенных задач, а какие будут мешать?
Самостоятельный поиск приводит к следующим выводам:
- Инструменты оценки разнообразны по содержанию и по цене (от бесплатных до 500 евро за тест)
- Критерии оценки могут никак не совпадать с теми, которые заложены в корпоративной системе оценки, следовательно, результаты могут быть малоинформативными
- Многие тесты, равно, как и консультанты, их предлагающие, дают ответ на вопрос – какой ты? Они сосредотачиваются на характеристиках, важных для внешнего восприятия. И это не продвигает к карьерным решениям, не дает ответа на вопрос – а что мне делать, чтобы (…)?
Как это бывает: эксперт в деле внутренних коммуникаций, генеральный директор собственного маленького агентства, пытается выстроить корпоративную карьеру. Основные карьерные вопросы: Стоит ли мне делать карьеру в США? Брать ли мне планку руководителя пиар службы?
Он проходит платный тест на уважаемом портале, специализирующемся на подборе персонала. Получает полный отчет, из которого следует, что предпринимательская инициатива у него выражена сильнее, чем администрирование. Также в отчете есть много слов по типу «интуитивный», «логика», «суждение» и пр. Он согласен с результатами теста, но не может на их основе сделать выводы и ответить на свои вопросы.
Для успеха в таком деле, как изучение себя, важны три слагаемых:
- Инструмент
- Карьерный вопрос
- Здравая методика, позволяющая совместить результаты теста и карьерный вопрос
В вопросах карьеры мы опираемся на тест IWAM. Он позволяет изучать таланты, ценности и коммуникативные качества Человека работающего. По итогам теста она выдает щедрый отчет с графиками, которые показывают:
- На что направлено внимание человека?
- Какие предпочтения в организации работы, взаимодействии с другими у него есть?
- Какие особенности есть в принятии решений?
- Что для него важно при принятии принципиальных решений?
- На какую картину мира он ориентируется?
- В чем его отличие от других людей из средней выборки?
- Насколько он способен осознавать себя, менять позицию восприятия и управлять взаимодействием с другими людьми?
За годы работы с платформой мы разработали методики, которые помогают переложить результаты отчета на карьерные задачи Человека работающего. Безусловно, тест – только часть большой работы, которую мы делаем для наших клиентов. Чтобы выйти на карьерные ответы, мы привлекаем знание корпоративных структур управления, законов организационного развития, цепочки производства продукта, модели компетенций. Мы рассматриваем нашего клиента в системе взаимодействия с работодателем и задачами организации. Мы помогаем не только опознать таланты Клиента, но и соотнести их с тем временем и местом, к которому он стремится.
Что мы можем делать для ответов на вопросы карьеры:
- Совместить корпоративные компетенции и карту талантов для оценки шансов на желаемую должность (в случае центра оценки при отборе)
- Найти ответ на вопросы: «почему здесь мне отказывают?» и «что делать?»
- Найти оптимальную карьерную траекторию в сфере деятельности клиента
- Снизить влияние трудных ситуаций, распутать карьерные тупики
- Определить оптимальный сценарий взаимодействия в команде
Для нас важно, чтобы наш Клиент сотрудничал, и, в процессе работы с тестом, научился видеть ситуацию из нужной перспективы, мог сам собирать и оценивать важную информацию, сам формировал варианты решений. В этом смысле, работа с нами – это работа. В процессе услуги клиенту нужно не только заполнить тест и ждать. Ему нужно и задуматься о карьерной цели, и выполнить задания по изучению рынка труда. Возможно, это напрягает, так как требует двухнедельного труда, выполнения домашнего задания и взаимодействия с консультантами. Но это и дает энергию. Наш опыт показывает, что таким образом клиент приходит к осознанным, зрелым решениям.
Как это бывает: специалист по продажам оказывается в карьерном тупике. Работа приносит доход, но не приносит удовлетворения. Карьерный вопрос: куда мне двигаться, чтобы была золотая середина — доход + удовлетворенность?
Также хотелось бы продолжить карьеру в компании, так как речь о крупном производстве с сильным блоком продаж и маркетинга, сильным HR
Беглое знакомство с резюме и расспрос клиента, показывают, что наиболее позитивные впечатления от работы у него остались от работы по специальности. Он участвовал в разработке социально значимого продукта. И если посмотреть на его карьеру из перспективы цепочки производства продукта, то он оценивает как продуктивные для себя НИОКР и первичную коммерциализацию продукта. По оценке клиента, рынок предлагает слабые возможности для работы в этих жанрах в нашей стране. Уезжать он не готов. Тестирование IWAM показывает нам сильные таланты изобретателя-одиночки, а также, как ни странно, таланты наставника и педагога. А слабые стороны сигнализируют об ограничениях для карьеры продавца или управленца. Профиль противоречивый, но он стимулирует и поиск – где себя применить? Клиент выполняет задание, которое помогает оценить направления деятельности его компании сквозь призму его талантов. Ответ находится быстро – сервис и обучение клиентов. Появляется запрос на внутреннюю ротацию. В итоге, клиент остается в компании и получает предложение о переводе в сервисный центр.
Если у Вас есть карьерный вопрос, смело приходите к нам! Мы поможем найти ответы и принять решения!
Малькова Елена, бизнес тренер, консультант по организационному развитию, консультант по развитию карьеры, клаб кипер клуба для руководителей «Дерзкое Мероприятие»
Инна Абрамова, консультант по организационному развитию