Управление деловой карьерой или «ПЕРЕХОДНЫЙ ВОЗРАСТ» В КАРЬЕРЕ

Каждый возраст с точки зрения карьеры по-своему прекрасен: молодые специалисты полны сил и энергии, сотрудники средних лет оптимально развиты для решения профессиональных задач, а зрелые работники являются прекрасными носителями экспертного опыта. Однако каждый период предполагает и определенные испытания, и осознанное управление деловой карьерой. Так, например, старая установка «настоящий эксперт проходит становление годами» в свое время часто ограничивала молодых талантливых продавцов и руководителей, а растиражированная в 2000 гг. фраза «после 40 мозг теряет активность» стоила работы многим, кто достиг сорокалетнего рубежа.

Если трезво оценить состояние рынка труда сегодня, то можно отметить следующие тенденции.

• В индустриальном секторе часто востребованы эксперты, подготовка которых была прервана 20 лет назад. Предложение можно сделать только тем, кто перешагнул порог в 50, а то и 60 лет.
• Демографическая яма 1990-х гг. рано или поздно вынудит работодателей переориентироваться на сотрудников в возрасте 40 лет и выше и сделать ставку на их энергию и знания.
• На рынке сейчас уживаются все поколения, испытывая при этом похожие сложности в развитии карьеры. Эти сложности связаны с тупиковыми ситуациями при смене вида деятельности, поиске нового места работы или продвижении по служебной лестнице. Все подобные случаи подпадают под понятие переходного периода. На проблемах этого периода и  управлении деловой карьерой мы и хотим остановиться в статье.

Как консультанты по карьерному развитию мы собираем и анализируем карьерные кейсы — практические примеры ситуаций, складывающихся у разных работников в переходный период. Как коллеги мы обмениваемся опытом и видим, что соответствующих кейсов сейчас много. Их герои, как правило, ценные сотрудники, которые могут быть полезны разным компаниям, но они находятся в карьерном тупике. Как часто бывает, менеджеры по персоналу сталкиваются с этим внутри в рамках своих компаний, но не всегда могут найти пути для решения подобных задач, возможности управление деловой карьерой и вынуждены прощаться с человеком, переживающим переходный период. Мы надеемся, что наш опыт поможет HR-менеджерам и руководителям определить тактику работы с ценными сотрудниками в переходном периоде, а всем, кто делает карьеру, — найти опорные точки в это сложное время.

Перемены в карьере неизбежны. За свою активную трудовую жизнь каждый из нас еще не раз окажется на пороге изменений и, возможно, начнет все сначала. Вопрос только в том, будут эти изменения продиктованы обстоятельствами или реализованы под нашим контролем, когда мы сами занимаемся управлением нашей деловой карьерой.

Что такое переходный период?

Для понимания сути переходного периода привлечем наиболее известные исследования по этой теме. Мы опираемся на работы Н. Шлоссберг Переходный период является естественным этапом карьерного развития. Человек может ощущать его наступление как небольшой сдвиг фокуса в деятельности, позиционировании, как завершение некого этапа. Другое дело, что переходы бывают довольно дискомфортными, могут начаться непредсказуемо и вызывают значительную тревогу. И здесь важно осознанное управление деловой карьерой.

Пример 1: выпускник-бакалавр, отличник, волонтер, руководитель собственного некоммерческого проекта сталкивается с тем, что вся его внеучебная деятельность способствует его развитию, но не приносят денег для самостоятельного выживания в мегаполисе. Он очень активно предлагает себя потенциальным работодателям, но никак не может «пробить» их установку, что такой молодой сотрудник может работать за скромное вознаграждение и будет больше озабочен приобретением опыта, чем расширением сферы своего влияния в организации.

Пример 2: специалист отдела HR до декретного отпуска работала в компании, которая занималась корпоративными соцопросами. Популярными услугами компании были исследования удовлетворенности сотрудников и корпоративных ценностей. Произошло так, что в кризис эти услуги оказались менее востребованными, и у нашего специалиста больше нет возможности заниматься знакомым делом, а тем более сочетать его с уходом за ребенком, как она планировала ранее. У нее возникает вопрос о переподготовке и поиске новой работы.

Подход к карьере как к цепочке изменений / переходов довольно точно отражает ситуацию, когда человек движется по выбранному пути, но сталкивается с обстоятельствами, препятствиями или ему приходится распределять свои усилия на несколько сфер деятельности. Н. Шлоссберг считает, что переходы по-разному влияют на каждого человека, но каждый может адаптироваться, наладить управление своей деловой карьерой и извлечь выгоду от перехода. Но все зависит от того, как человек настроит себя, сможет ли оставаться открытым к возможностям, активизировать поддержку, предпринимать многочисленные попытки изменить ситуацию.

Важно то, что переход всегда чем-то обусловлен. Не всегда значительные или заметные события способствуют тому, чтобы переход состоялся. По мнению Н. Шлосберг, событиям перехода нужно активное содействие. Она даже разделяет в своей теории переходов «не-события» (то, что происходит само собой) и «события» (то, что создает сам человек) и обращает наше внимание на то, что, продуцируя «события», человек помогает сам себе преодолеть переход и оказаться на новом витке развития карьерыОднако наши соотечественники, оказавшиеся в переходном периоде и будучи до этого активными, упорными, обладая сильными компетенциями, вдруг соскальзывают в детскую позицию: начинают действовать хаотично, винят во всем обстоятельства, полностью утрачивают веру в то, что могут влиять на ситуацию. Они нередко подпадают под влияние авторитетных для них людей и принимают их точку зрения как правильную. Такие люди способны идти на неудобные компромиссы только потому, что родные убеждены: сейчас трудные времена и работу нужно найти как можно скорее; продолжать работать в компании с тупиковой историей только потому, что они там выросли, не могут бросить компанию в беде и пр. Они готовы к любым отношениям ради высокой зарплаты, т.к. их друзья считают, что деньги оправдывают все; полагают, что возраст сильно ограничивает их возможности, и т.д.

Можно прочесть сколько угодно статей о том, что управление деловой карьерой эффективно, что лучше заниматься любимым делом, что взвешенные решения уберегут от потери времени при поиске новой работы, но особенность переходного периода в том, что область видения сужается, самостоятельность в действиях редуцируется, уверенность в своих силах тает на глазах.

Пример 3: девушка 24 лет претендует на позицию директора по продажам. Она очень компетентна, информацию схватывает на лету, достигла успехов в продажах. За полтора года она сделала карьеру и доросла до должности директора по продажам, но на собеседование ее  не зовут. Она считает, что причиной тому ее слишком молодой возраст. На самом деле у нее слабо структурированное резюме, которое не отражает ни ее реальные достижения, ни ее личность.

Пример 4: женщина 42 лет больше года находится в поисках работы. Раньше она была внутренним налоговым консультантом в иностранной компании, в какой-то момент решила сделать перерыв в карьере, но после трех месяцев не может найти работу — приглашений на собеседование нет. Она считает главной причиной долгого поиска работы свой возраст. На самом деле у нее слишком высокие ожидания по зарплате, резюме на восьми страницах и ригидный характер.

Таким образом, мы видим, что причиной неудач при поиске работы стали слабая самопрезентация и неверные убеждения конкретных кандидатов. Можно исправить резюме, но как исправить убеждения? Достаточно часто человек не любит развивающую обратную связь, боится потерять лицо и избегает любых сигналов неуспеха. Ведь модно быть сильным, успешным и серьезным. И это фатально отражается на управлении деловой карьерой.

Пример 5: сотрудник с высоким статусом высказывается о группе на тренинге: «это все какие-то провинциальные люди, которым надо «вписаться». Серьезные люди, которые чего-то достигли, не будут такими открытыми. Они и говорят медленнее и серьезно к себе относятся, а таких веселых сразу на собеседовании видно. Голодные они». Подобные убеждения приносят некоторые осложнения в работе с переходным периодом. Во-первых, резко сужается круг возможностей — человек просто перестает их замечать. Во-вторых, обостряется потребность в самоуважении. В-третьих, снижается восприимчивость к обратной связи, подталкивающей к изменению действий, при этом люди часто не способны сами разобраться в себе во время переходного периода.

Правда состоит в том, что информации о построении карьеры все еще мало, работникам негде получить адекватную помощь и поддержку, чтобы принять осознанные взрослые решения и спокойно пройти переходный период. Есть те, кто стремится получить ценные советы от рекрутеров. Они узнают причины отказа, интересуются советами корпоративных HR-менеджеров на собеседовании, но их ждет немало боли — ведь обратная связь при отказе лишний раз напоминает им о том, что они не смогли себя продать. Некоторые обращаются к знакомым в надежде получить ценные советы , но в этом случае рискуют столкнуться с уничижающим «что же у тебя все не ладится-то». Третьи будут искать специалистов, и их тоже ждет немало неприятных сюрпризов: к сожалению, находясь в тупике, люди часто оказываются в руках гадалок, гипнотерапевтов и пр. Осведомленность о том, какие задачи какие специалисты решают, остается крайне низкой.

Однако карьерные консультанты и коучи часто переоценивают свои возможности и пытаются работать не на своем поле. Ведь так легко остаться с клиентом на уровне инструментов постановки целей, например, и пропустить тот момент, когда цель формируется, а энергии в ней нет, т.к. диагностика проблемы была некорректной, или начать работу с убеждениями, не заметив, что сам рынок попал в переходный период и правила игры для представителей определенной профессии изменились.

Попробуем обобщить тупиковые случаи и описать наиболее часто встречающиеся сценарии перехода.

Высокие обороты деятельности, насыщенная жизненная программа, персональные особенности — все это дает несколько сценариев переходного периода:

• «Я не знаю, чего хочу / у меня нет никаких особенных желаний» — сценарий работника, потерявшего внутреннюю точку опоры; в этом сценарии объектом внимания является эго человека, его личная история с его потребностями и ценностями;
• «Я никому не нужен / меня не берут» — сценарий отверженного работника; при этом сценарии возможны три основных направления работы — убеждения самого работника, состояние рынка труда или же навыки продажи себя. (в этом случае будет нужна помощь в виде написания резюме и подготовки к собеседованию);
• «Я точно знаю, чего хочу, но не знаю, как этого достичь» — сценарий человека, ищущего путь. В этом сценарии главной темой является стратегия и тактика построения карьеры.

При работе с каждым сценарием задействуем арсенал карьерного консультанта. Все же карьерное сопровождение основано на механизмах управления (цель — решение — план — деятельноcть — обратная связь), и при всем многообразии конкретных методик оно требует, чтобы клиент был «прозрачен» сам для себя, т.е. способен ставить цели и предпринимать самостоятельные действия, открыт к обратной связи, способен к изменениям, к управлению своими состояниями, к принятию решений и ответственности.

Роль консультанта по карьере заключается в том, чтобы помочь работнику осознать цель и пути ее достижения, предложить ему инструменты для управления деловой карьерой, поддержать его в достижении цели, помочь противостоять неудачам. По сути это схоже с тем, что делают грамотные HR-менеджеры, которые заботятся о сохранении ценных сотрудников в компании. На наш взгляд, специалисту по персоналу будет при этом легко увидеть «не свои» случаи и направить сотрудников к нужным специалистам. Рассмотрим еще несколько примеров.

Пример 6: мужчина 50 лет, успешный предприниматель, ищет себе для сопровождения специалиста, который помог бы ему переориентироваться на карьеру «для души». Бизнес функционирует, и его основная функция — контроль. При детальной беседе выясняется, что у него есть интерес к некоторым сферам деятельности, которые до сих пор были его хобби. За этой беседой следует признание в том, что на самом деле у предпринимателя большая путаница в сфере желаний — он боится остаться невостребованным, не понимает своих устремлений, недоволен существующими зонами приложения усилий. Ясно, что этот случай еще слишком «сырой» для карьерного консультанта — клиенту лучше пройти отрезок пути с психотерапевтом и сделать упор на интеграцию личности и переживание возрастного кризиса, а уже затем приступить к формированию карьерных планов.

Все случаи, связанные с потерей жизненных ориентиров, сужением зоны желаний, состояниями подавленности, следует тщательно проверять и передавать в работу психотерапевтам.

Пример 7: женщина 35 лет, специалист по персонажу, замужем, мать двоих детей, занимается программами профессионального обучения, претендует на роль руководителя учебного центра. Однако она четко разграничивает свою жизнь на рабочую и личную. Ее убеждение состоит в том, что реальная жизнь начинается после работы. Работа не является для нее ценностью — она всего лишь источник денег. Как человек, который каждый день не проживает, а «выкидывает коту под хвост» восемь часов своей жизни, она блокирует себя и не дает себе выйти на новый виток карьеры. Она демонстрирует установки и поведение трудолюбивого специалиста, но этого мало для роли руководителя. Для руководителя, работа должна быть ценностью, он должен находить смысл в том, чем занимается, тогда и поведение его будет вариативным, не автоматическим. В рассматриваемом случае карьерный консультант может помочь женщине осознать ее ограничения, связанные с установками и ценностями (на сегодняшний день в арсенале карьерных консультантов есть передовое ПО и тесты, способные выявить ведущие установки человека). Только после работы, связанной с прояснением всех ограничений и обсуждением лучших сфер применения своих навыков, можно будет выстроить новую карьерную цель и путь к ней.

Пример 8: мужчина 40 лет недоволен отсутствием продвижения по должностной лестнице. Он убежден, что карьеру делают только трудоголики, сидит на одной должности уже пять лет и работает до поздней ночи, но начальство его не ценит, а коллеги переваливают на него свои обязанности.

Случаи тупиковых убеждений может проработать карьерный консультант. Если клиент справился с постановкой цели и видит путь, но помехой для него являются убеждения, то консультант может помочь посмотреть на ситуацию с разных точек зрения (с позиции работодателя, коллег и т.д.), чтобы наладить управление деловой карьерой.

Пример 9: мужчина 50 лет является руководителем проектного отдела в инженерной компании. Он обращается с жалобой на то, что молодая руководительница проектов «подсиживает» его. В свою очередь, он боится выходить на рынок, т.к. убежден, что его никуда не возьмут. При более тщательном анализе ситуации оказывается, что его страхи небеспочвенны — он трудится в компании, где ценят старых работников, лояльны к их особенностям и никогда никого не увольняли, но проблема в том, что для обслуживания проектов клиентов нужна мощная техническая база, а наш герой чертит по старинке на ватмане. Конечно, это случай для карьерного консультанта, т.к. он связан с тупиковыми убеждениями и очевидным недостатком навыков.

Случаи, связанные с недостатком профессиональных навыков, не самые простые с точки зрения диалога с клиентом, но ясные с точки зрения тактики работы.

Пример 10: женщина 47 лет — маркетолог на  телевидении. Хотела бы уйти из компании, но не понимает куда. Ее цели ориентированы на избегание: «У нас компания не очень успешная, я страшно перегружена. Я хочу место поспокойнее, с более ясными задачами. Я вообще не знаю, с чего начать». Начинаем с банального анализа ее активности. Выясняется, что перед нами случай, когда все в одних руках — она и тексты пишет, и проектами руководит, и документы ведет, и с клиентами работает. Тактика работы в этом случае — сгруппировать виды деятельности, выделить наиболее сильные зоны и сделать позиционирование более четким. Однако скоро становится понятно, что региональный рынок находится в состоянии нестабильности и многие работники теряют работу. Вроде бы и это не страшно — можно привлечь рекрутера-аналитика и понять, какие возможности открыты в других регионах, но в состоянии тревоги, в котором находится женщина, двигаться дальше нет возможности и нужно подключать другого специалиста (психотерапевта, например).

Бывают случаи, когда задача, которую предъявляет клиент, не может быть решена прямо здесь или прямо сейчас. Клиент требует ясности и должен ее приобрести, но тактика работы должна сочетать в себе усилия разных специалистов.

Рассмотренные в статье примеры позволяют сделать следующие выводы.

1. В ситуации перехода невозможно перескочить «тупик» — нужно переработать ситуацию и сделать ее точкой отсчета.
2. Каждый случай требует особенного подхода. Составление резюме — финальный шаг в работе.
3. Каждый, кто управляет карьерой, должен уметь:
   • распознавать симптомы переходного периода;
   • обращаться за адекватной помощью;
   • быть внимательным к своим состояниям.
4. Важно, чтобы специалисты, которые помогают в переходном периоде, могли:
   • провести диагностику проблемы, связанной с поиском точки отсчета в переходном периоде;
   • выстроить программу работы, учитывающую работу с разными специалистами или задания для самостоятельной работы клиента;
   • осуществлять сопровождение клиента по мере прохождения программы.
5. Карьерных событий не нужно ждать — их нужно продуцировать, налаживать реальное управление деловой карьерой. В ситуации перехода есть риск «застрять» на одном уровне. Работа с ценностями и целями помогает преодолеть застревание.

Как ни странно, переходный период в карьере чем-то похож на подростковый возраст. Бывает, что взрослые уважаемые люди попадают в курьезные ситуации только потому, что продуцируют не те карьерные события.

Пример 11: отец семейства устал работать инженером и мечтает о том, как когда-нибудь он сможет заниматься любимым делом и зарабатывать на нем, но вместо того чтобы продумать стратегию перехода, он решает… потерять работу, чтобы начать жизнь с чистого листа. Его замысел состоит в том, чтобы его уволили, и тогда он сможет посвятить себя любимому делу. Для этого он позволяет вовлечь себя в несколько сомнительных с точки зрения карьеры событий. Поскольку он является ценным сотрудником и участвует в программе развития талантов, HR-директор помогает ему выпутаться из каждой ситуации, берет его на поруки, проводит разъяснительные беседы. Все вокруг пребывают в недоумении и не понимают подросткового бунта серьезного уважаемого человека. Между тем реальная проблема лежит на уровне ценностей: человек ощущает переход, его ценностные приоритеты меняются. Он больше не хочет откладывать занятие, которое приносит ему удовольствие, но он не знает, как совместить его с существующей карьерой.

Выход есть всегда, и при тщательном анализе ситуации можно найти пути и для такого работника. Другое дело, что подобные карьерные курьезы далеко не редкость. Активное продвижение идей о том, что личные интересы есть единственная основа в  карьерном управлении, могут приводить к случаям, когда человек бросает успешную карьеру в погоне за новизной, эмоциональной отдачей и пр.

С одной стороны, теория жизненного цикла в современном изложении говорит нам о том, что человек за свою жизнь не раз столкнется со всеми этапами этого цикла:

1. формирование интереса к деятельности;
2. проба деятельности;
3. завоевание положения;
4. поддержание стабильности;
5. спад.

С другой стороны, необходимо учитывать, что в каждой новой деятельности нас ждет полоса неудач, связанная с профессиональным становлением. Когда карьерные достижения уже есть, не стоит от них отказываться, лучше искать пути совмещения достижений в карьере с новыми видами деятельности.

«Переходный возраст» в карьере и налаживание в этот период управления деловой карьерой  — тема, которая не может быть исчерпана в рамках одной статьи. Она требует дальнейшей проработки и с точки зрения теории / моделей, тактики работы с клиентами, процесса сопровождения переходного периода. Мы надеемся, что эта тема получит свое развитие и в профессиональной дискуссии консультантов по карьере, и в среде HR-менеджеров.

Список литературы:

Nancy Schlossberg Revitalizing Retiment; reshaping yuor identity, relarionships and purpose (Paperback. 2009)
Nancy Schlossberg. Overwhelmed,2nd edition; coping with lifs ups and downs (Paperback. 2007)

---

Малькова Елена Валерьевна — бизнес-тренер, консультант по организационному развитию, руководитель агентства «Малькова и партнеры» (г. Москва)

Курбанова Айгюн Фирдовси кызы — начальник подгруппы, руководитель направления корпоративного актива, председатель корпоративного актива аэропорта Домодедово, консультант по карьере (г. Москва)