Тренинг для руководителя

Прежде всего хочу сказать: мы используем слово «тренинг» в широком смысле слова.

Как известно, лучший тренинг для руководителя – жизнь! Руководители всегда были правы, когда утверждали, что ни одна деловая игра не заменит полевой практики. Ведь в реальном управлении приходится действовать сразу, во всех направлениях, во всю широту событий и отношений!

Но время от времени даже убежденные практики учатся. Да и многие из них становятся Заказчиками обучения для сотрудников своей компании. Пропаганда пожизненного обучения, вера в силу знания, объединяющие эффекты групповой работы – все это, так или иначе, толкает даже самых ригидных руководителей на путь выбора обучения. На этом пути многих руководителей поджидают вопросы, инсайты и разочарования.

В статье я хочу сосредоточиться на разочарованиях и поделиться моими соображениями о том, на что нужно обращать внимание в наше время, выбирая тренинги для руководителей. Поскольку отбор содержания обучения – одна из граней моей профессии, а опыт – сын ошибок трудных, я выражаю скромную надежду на пользу материала в деле получения пользы от обучения. В конце статьи приложу также полезные ссылки.

Итак, в последнее время руководители жалуются на уже пройденные тренинги поскольку:

1. в курсе обучения нет ничего нового;
2. слишком дорого, слишком долго;
3. слишком много обучения в короткий период

Давайте разбираться.

1. С чем мы имеем дело

   Первое, с чем нужно примириться при выборе стратегии обучения руководителю: рынок образовательных услуг – коммерческий. Все токсины, присущие бизнесу, прорастают на почве образовательных услуг пышным цветом:

   • Оппортунизм вместо стратегии поведения на рынке

     Накрутить рекламу на тему или метод, наобещать прорывные результаты, учить всех и каждого, без селекции по опыту и подготовки, привлечь пару селебрити от бизнеса – дело в шляпе! Оппортунисты продают все самое модное и быстро. Вы их узнаете по нагромождению слов «цифровая трансформация бизнес модели,  клиентский опыт 3.0, agile для стоматологов, прорывные продажи, удвоение дохода, последний набор группы, дорого и полезно и пр.». Как правило, они давят на статус, мечту о кремлевской таблетке, боль от обычных мозолей руководителей.

     Apropo: в один из кризисов встретился мне коллега. Хвалился, что работы навалом! И добавил, что проекты берет короткие, не более двух недель. Причина простая – он продает клиентам услугу, дойти до конца проекта они не успевают, банкротятся. Зато какие надежды! И денег-то! Любой предприниматель из-под подушки десятку, да достанет! Речь шла о евро, да. Его мало интересовала судьба тонущих бизнесов. Он кормил свой бизнес…
   • Пестрое качество при растущем количестве услуг

     Каждый год на рынок образовательных услуг выходят новые бизнес-тренеры и консультанты. Карьерный потолок, большие амбиции, слишком шикарное университетское образование, ощущение предназначения, опыт внедрения чего-то пафосного в родной компании – что угодно может стимулировать человека предложить образовательному рынку свои услуги. Многие из них полагаются на два элемента педагогической профессии – харизму и экспертизу. Однако эта профессия меньше зависит от экспертизы и харизмы и больше — от способностей и умений работать с группой и с информацией (методика и дидактика). Здесь главный корень пестрого качества услуг. Если ты уже на рынке образования, расти тебе особенно некогда, нужно зарабатывать. А компетенций может оказаться маловато. Другая проблема: установка на удовольствие участников обучения. Ну что сказать про качество обучения, когда было кайфово? Когда волну поймал? Правильно, кайфовое обучение. Вот почему рекомендации тоже перестают быть надежным источником информации о качестве обучения.

     Apropo: Я уважительно отношусь к каждому, кто рискует собой в новой профессии. Это не просто невероятная дерзость, но и проверка профессии на прочность и свежесть. Новый человек всегда расшатывает устои. Но он и часто норовит вдарить молотком по фарфору. Этого тоже не отнять. А фарфор в данном случае – головы руководителей.
   • Планы продаж, выручки, рентабельность проектов, прибыль, бонусы стейкхолдеров

     Компании и фрилансы, предоставляющие образовательные услуги, подчиняются всем законам рынка. У них тоже есть бизнес модели, планы продаж, сезонные спады, кассовые разрывы и услуги — «дойные коровы». Они также борются за выручку и удовлетворенность клиентов. И у них есть виды на долгосрочное сотрудничество.

     Что это означает для руководителя?

     А) вы (ваша компания) можете стать хорошей платформой для внедрения прорывной технологии, которая никак не стыкуется с реальными задачами бизнеса

     Б) вы перепитаетесь знаниями и навыками настолько, что хоть диссертацию пиши. В бизнесе с таким багажом и шагу не сделать.

     В) вас зациклит на отработке специфических навыков, которые перетянут Вас в другую профессию

     Г) вы станете частью сообщества и утратите независимость от сакрального знания. Будете рекрутировать новобранцев на программы.

     Apropo: Консультанты не хотят бизнес любой ценой! Консалтинговая компания строит отдел продаж под ключ. А для пущей гарантии подписывается на kpi, релевантный для бизнеса. Естественно, рынок не проломишь, если он стагнирует. Инвестиции в новый отдел продаж не всегда возвращаются на следующий день. Приходится слегка мухлевать с цифрами. Благо, высокий Заказчик в крупной корпорации руководит только силой мысли и не ходит в народ. Но вот, молодой консультант осознает, что это чертовски нечестно! Переживает, отказывается от предложения стать партнером, уходит подумать. Работает пока в такси…
   • Знания и навыки слишком быстро устаревают

     Слушатели крупного национального вуза жалуются. Пришли на курс допобразования, обещавший отраслевую специфику, свежие инструменты, интересных преподавателей. В итоге, слушаем общеобразовательную теорию, разбираем трудовой кодекс на общих примерах. Никакого понимания реальной отраслевой боли в глазах преподавателей не находим! В самой группе гораздо больше хитростей наслушались, таких кейсов набрали! Правда в том, что отраслевая боль известна втусованным в отрасль. Нужно там каждый день работать, соприкасаться, а еще бенчмарки искать, а еще успевать все это переложить на язык управленческих инструментов и выпарить лучшие практики. И когда все это сделаешь, все станет вчерашней свежести. Сочетать в себе практика и педагога практически нереально. Можно быть спикером темы, да. Но и сочетать в себе педагога и практика не очень реально. Быть на острие и подавать единичные решения в виде технологий, экспертизы и готовых решений сомнительно. Самое свежее знание – самое опасное. Нет ничего хуже не проверенной годами практики. Наши вузы показывают тенденцию к проверенным моделям и рецептам. Поэтому, заявляя отраслевую специфику, все равно кажутся неповоротливыми бегемотами.

     Apropo: Американцы давно научились обходиться со свежим знанием. Они издают книги по типу «смотри, он смог это». Это так называемое управление по бестселлерам. Следы его мы видим на TED. В последнее десятилетие материал докторских диссертаций переводится на язык науч-попа и новые гуманитарные технологии становятся доступными широкому кругу читателей. Есть свои плюсы и минусы в этом подходе. Но, по крайней мере, не нужно ждать годы, когда знание настоится, наберется полноты и станет догмой.
2. Что делать?

   На мой взгляд, наиболее верный подход в выборе стратегии обучения – отсечь лишнее. А для этого нам нужно проанализировать две области – программы обучения и собственные потребности. Эмпатия в действии, так сказать!

   • Программы обучения

     Смотреть нужно пункт с описанием результатов для участников обучения.

     А) его наличие говорит о том, что об участниках думали

     Б) его содержание даст ключ к методам обучения и сухому остатку

     Проверьте желаемую программу по малому чек-листу:

     «что мне продают, продавая программу «…»

     • Рефлексию (обогатить опыт, осознать стратегии поведения, структурировать знания)
     • Бенчмарки (крутых спикеров по теме, опыт внедрения, результаты исследования)
     • Технологию (освоить по шагам, провести исследование, отработать алгоритм)
     • Отдельные навыки (навык задавать вопросы на переговорах, навык давать обратную связь подчиненным)
     • Тему (эмпатия, дизайн-мышление, психология сотрудника, медиация)
     • Диплом (статус диплома, имя вуза. Иногда иметь диплом от национального вуза очень важно!)
     • Нетворкинг (обучение только в группе состоявшихся предпринимателей, наличие крутых менторов, только производственники и пр.)

     В беседе с лицами, продающими программу, вы сможете уточнить прицельно, как именно будет проходить работа в группе, что именно будет результатом обучения, какие источники информации будут задействованы. Если ответов нет или отвечать отказываются – подумайте дважды, прежде, чем идти.

   • Собственные потребности

     Как профессиональный педагог, я вижу здесь одну опасную ловушку. Как правило, программы и продающие менеджеры говорят с руководителями языком «скиллов», то есть навыков. А что они подразумевают? Вот, допустим, «вы сформируете навык переговоров». Навык можно применить, не раздумывая. А для уверенного рабочего поведения нужен комплекс навыков. Да еще, чтобы они были адекватно заточены на ситуацию взаимодействия. Фу, как сложно. Поэтому мало кто будет копаться в деталях. Вроде и так ясно: навык переговоров — это когда ты в переговорах достигаешь успеха и всегда побеждаешь! В жизни вас реально могут лучше поддержать другие навыки: навык анализа стратегии поведения партнера и навык принятия решения об остановке переговоров (вовремя уйти – это тоже большой успех), навык договариваться в разных моделях (компромиссное решение, партнерское решение, навязанное решение), навык игры в  позиционную войну, навык конструктивного  диалога и пр. Что именно будет в программе? Остается гадать.

     Мое предложение – идем через роли. Такой немецкий подход. Плюс ролевого подхода – роль описывает комплексное рабочее поведение.

     Зададим себе вопрос: какие роли я играю, будучи руководителем, в значимых для меня рабочих ситуациях? Чего мне не хватает? (дефицит может обнаружиться в роли вообще и отдельных умениях\навыках\знаниях в частности).

     Проверьте ваши потребности по малому чек-листу:

     «в роли (…см список в чек-листе) мне не хватает…»:

     1. Заказчика
        • нужно быть в теме, чтобы составить ТЗ (хватит ознакомительного чтения или семинара с примерами)
        • иметь представление о технологии, сроках реализации (вникаем глубже)
        • знать вероятные риски и результаты (нужны бенчмарки)
        • ….
     2. Приемника, декодера и транформатора стратегических инициатив
        • знать последовательность шагов (читаем Нортона и Каплана)
        • уметь формировать цели подразделения (тренинг, узкое направление – как оцифровать цель и kpi)
        •  уметь координировать усилия многих специалистов (осваиваем график производства работ, мотивирующие беседы, учимся учить других)
     3. Менеджера проекта
        • собирать команду (типологии личности, рекрутинг, мотивация – тренинги)
        • координировать усилия многих для результата (деловые игры, командные сессии и прочие лабораторные эксперименты)
        • работать с энергией и состоянием команды (учимся коучингу)
        • работать с Заказчиками-стейкхолдерами. делать дизайн проекта, вести бюджет (книги, вебинары, конференции, выставки, конференции)

     Список можно продолжить. Роль исполнителя (персональная эффективность), роль лидера (свои состояния, таланты, ресурсы), роль тренера (как учить других), роль медиатора конфликтов – все это можно вполне описать в терминах рабочего поведения.

     Главное здесь – принцип. А он прост. Мы определяем роль, наполняем ее содержание требуемым рабочим поведением. Выясняем свои дефициты. Определяем стратегию восполнения дефицитов – книги, тренинги, конференции. бенчмаркинг. В данном случае, любой канал, любой способ будет точно соответствовать потребности. Такой подход позволит экономить время и силы руководителя при выборе обучения. Ведь, как говорят буддисты, если ты ищешь послание, ты его найдешь. Все равно, кто станет проводником.

Буду рада обсудить Ваш запрос,

С уважением,
Елена Малькова
бизнес-тренер, консультант по организационному развитию, руководитель агентства «Малькова и партнеры» (г. Москва)

Полезные ссылки:
«Раньше люди учились выполнять работу, а теперь обучение стало работой»
Бумажка вместо навыков: почему онлайн-образование не подготовит лидеров будущего
У тебя 8 секунд, чтобы меня соблазнить. Или я уйду к другой рекламе
«Мы превратимся в киборгов». Президент бизнес-школы «Сколково» Андрей Шаронов о будущем образования