Типы сотрудников или «почему они не слушаются?»

Каждый руководитель в своей управленческой практике сталкивается с ситуацией, когда, казалось бы, сотрудников немного, но те, что есть, доставляют проблемы. Поставишь им задачу и, кажется, очевидно, что именно нужно сделать, а они медлят, ленятся, тренируют подходы к столу вместо того, чтобы пойти и сделать. Как правило, руководители не могут сразу адекватно оценить каждого, выявить какие типы сотрудников у него в подчинении.

Ситуация заставляет управленца напрягаться, пути решения проблемы вполне предсказуемы:

  1. Исполнитель признается негодным, и менеджер по персоналу получает заказ найти нового;
  2. Руководитель ставит перед менеджером по персоналу задачу пересмотреть мотивацию персонала. Иногда дело грозит введением санкций;
  3. Персонал тренируют. Управление временем, повышение ответственности и даже эмоциональный интеллект – любимые темы таких тренингов.

Стандартный путь редко приводит к достижению выдающихся результатов, и ситуация повторяется иногда до тех пор, пока вышестоящее руководство не начинает искать недостатки в стиле управления самого руководителя. Вот он — порочный круг российского менеджмента. Кто виноват? Плохой сотрудник и плохой руководитель. А что с этим делать? Выгнать обоих.

Ну хорошо, мы их так накажем, но не научим. А компания потеряет время, тратит деньги на поиски и привлечение новых руководителей и исполнителей, время на новый период их адаптации. И последствия такой постоянной смены кадров непредсказуемы. Чтобы избежать неэффективных решений, каждому руководителю в работе с подчиненными важно помнить несколько простых принципов и следовать несложным рекомендациям.

Все люди разные. Они неодинаково слышат и воспринимают информацию. По-разному организуют процесс исполнения, разные предпочтения показывают по отношению к одной и той же задаче. Поэтому стоит знать, что есть разные типы сотрудников и уметь ставить им задачи с учетом их особенностей.

Пример: сотрудник хорошо выполняет знакомые четкие задачи. Планирует свою деятельность, предпочитает четко придерживаться заданного плана. И вдруг, по вине другого подразделения, случается аврал. А тут еще шеф «бросает» ему внеочередную задачу выяснить что-нибудь или решить что-нибудь. Сотрудник, молча и безропотно, принимает весь объем работы, но не справляется с ним в срок. Или сидит до поздней ночи, в результате этих героических усилий уходит на длительный больничный.

Знайте! Вы имеете дело с хорошим исполнителем. Дисциплина, мобилизация, четкий план, контроль – вот что он ценит. Его сильная сторона – логическое мышление, способность проработать тактику до мельчайших подробностей, учесть риски, взвесить каждый шаг. В ситуации неопределенности, при необходимости проявить творческий подход к делу, он испытывает трудности. Соображать быстро и нестандартно, искать ответы на неочевидные вопросы – не его конек. Он лучше перекопает Интернет в поисках лучших практик, найдет экспертов, будет следовать букве закона и инструкции. Поэтому и управлять деятельностью такого сотрудника нужно разумно, с опорой на документы, реальные сроки, понятные ему алгоритмы.

Хороший исполнитель

Не стоит «бросать» ему «сырые» задачи, которые нужно еще как следует проработать, чтобы понять, к чему мы идем и зачем нам это нужно. При постановке задачи такому сотруднику должно быть все четко, на уровне «план-результат» и сроки исполнения должны быть реальными, без ожидания с его стороны инициативы и самостоятельности. Также такие типы сотрудников плохо воспринимают постоянные изменения в ходе выполнения задачи. Дело должно быть начато и доведено до конца.

Креативные и инициативные

Для выполнения творческих задач, связанных с разработкой нестандартных решений вам нужны другие сотрудники, с креативным мышлением. Такой человек всегда полон энергии. У него в запасе много идей, шуток и провокаций. Он любит краткосрочные проекты и нестандартные задачи. Не выносит рутинную работу, подготовку отчетов, цифры и слишком простые задачи. Мыслит он широко, новые горизонты видит там, где другие не в состоянии их разглядеть.

Таковы особенности креативного мышления. Для руководителя сложность в общении с такими сотрудниками заключается как раз в том, что такие исполнители не стремятся детально прорабатывать план выполнения задачи, последовательно, поэтапно идти к цели. Достигнув результата, часто теряют из вида важные детали.

Разные типы сотрудников нужны для выполнения различных задач. Руководителю в этом случае стоит потратить часть времени на обсуждение тактического плана и договориться с сотрудником о том, как будет происходить контроль и передача результатов, чтобы не потерять креативного исполнителя из виду. Контроль также стоит осуществлять в виде ненавязчивой беседы. Как правило, сотрудники с креативным типом мышления любят обсуждать различные вопросы. В результате они четче видят цель, понимают, что именно ждет от них начальство и какой алгоритм действий сотрудника его устроит. Такие сотрудники ценны именно нестандартным мышлением, умением сделать неочевидные выводы из ситуации с плохо предсказуемым результатом.

Прирожденные аналитики

Многие руководители отмечают, что трудности в управлении персоналом у них возникают с сотрудниками аналитического склада ума. Обычно они описывают эти проблемы как ситуацию, когда, по их мнению, подчиненный ведет себя как их начальник. И это отчасти верная оценка. Не все типы сотрудников одинаково реагируют на постановку задачи.

Сотрудник, имеющий аналитический склад характера, ориентирован на результат. Он видит цель, ресурсы, просчитывает риски. Он быстро соображает, никогда не сбивается с цели и мало считается со слабостями других. Почему? Потому что сами отношения ему не так интересны, как цель, результат взаимодействия.

Чтобы управлять такими сотрудниками руководитель должен обладать сильной волей, быть выдержанным и правильно доносить до сотрудников цель поставленной задачи. Также будет нелишним сразу обозначать роли каждого сотрудника в достижении целей, устанавливать правила игры. Сотрудники с аналитическим складом ума хорошо воспринимают роли в иерархии и легко принимают правила игры. Чем точнее они понимают поставленную задачу, тем лучше способны организовать свою деятельность. Что им дается действительно трудно, так это улаживание противоречий с другими сотрудниками, их мотивация на достижение ожидаемого результата. Они не готовы считаться с другим мнением и ждать, пока другие будут готовы к работе.

«Профсоюзные лидеры»

Хорошо взаимодействуют с другими сотрудники, работающие с людьми. Логика и холодный расчет им чужды. Такие типы сотрудников, помимо достижения цели и выполнения поставленной задачи, считают не менее важным справедливую оценку вклада каждого в достигнутый результат, интересы других людей, психологический комфорт в коллективе. Их легко определить по тому, как легко они идут на контакт, как много знают о частной жизни других сотрудников, эмпатии и любви к совместным праздничным мероприятиям.

Безусловно, такие типы сотрудников обладают определенным потенциалом для создания и поддержки в коллективе рабочей атмосферы. Но, по мнению руководителей, такие сотрудники иногда кажутся лукавыми, интриганами и манипуляторами. Почему так? В ситуации неопределенности они действительно склонны использовать слабые стороны руководителя, делегируют задачи назад, образуют группы протеста, отстаивая свои и коллективные интересы. Просто пытаются добиться справедливости так, как они ее понимают.

Для того, чтобы работа с этим типом сотрудников приносила позитивные эффекты, руководителю важно помнить, насколько ценна для них внутренняя обстановка в коллективе, насколько комфортно им работается. С ними стоит постоянно обсуждать, почему важно делать именно так или иначе, разговаривать на темы, не относящиеся к работе, поддерживать инициативы по мероприятиям, нацеленным на сплачивание коллектива. И уж тем более руководителю нужно избегать немотивированных наказаний и непрозрачных решений. Они тут же будут восприняты как давление и демонстрация власти!

Правильная постановка задачи и мотивация персонала

Управление персоналом действительно осуществляется через коммуникацию. Важна правильная постановка задачи, мотивация персонала и поддержание рабочей, комфортной атмосферы в коллективе. Те руководители, которые подразумевают, что сотрудники и так все обязаны делать, ошибаются. Те начальники, которые считают, что лучше них никто не знает своих сотрудников, неправы. Те управленцы, которые используют общение для уточнения информации, влияют на рабочие отношения через обсуждение – правы.

Конечно, каждый сотрудник имеет свой жизненный цикл в организации. Всегда в коллективе можно будет встретить тех, кто заряжен энергией и смело берется за новые задачи. Но можно встретить и тех, кто уже пресыщен своей работой, не любит ее, не ценит выгоды, которые получает от работы в организации. Каждому руководителю стоит стремиться не рубить с плеча, а разбираться в ситуации, искать причины неуспеха в решении задачи, изменить ее таким образом, чтобы она была понятна и выгодна и сотруднику, и руководителю. Но если все усилия руководителя учитывать особенности сотрудника не достигают цели, и рабочие задачи перестанут исполняться, вот тогда уже стоит принимать управленческое решение.