Оценка компетенции сотрудников, уровни компетенции

Таланты и компетенции

5
(2)

Наша полевая практика в консалтинге подтверждает – мало кто в компании рад проектам развития. Во-первых, они стартуют бонусом к основной нагрузке, а во-вторых, требуют серьезного напряжения в части талантов и компетенций.

Давайте обозначим, что мы имеем в виду:

Таланты содержат в себе  установки на организацию работы, отношение к процедурам, командной работе, ориентацию на цели и проблемы, подход к концепции и работе с ресурсами, предпочтения в общении. Вы легко поймете, как проявляются таланты, если ответите на вопрос: «Каким самым главным рабочим качеством должен обладать хороший бухгалтер?» Варианты ответов могут быть: «педантичность», «дисциплина». И эти ответы будут отражать такие рабочие установки, как «внимание к деталям», «следование процедурам» и «фокус на время».

Компетенции связаны с рабочим поведением и описывают, что должен делать человек в рабочей роли. Здесь наш вымышленный образцовый бухгалтер может, например, «демонстрировать ответственный подход к делу». Этот подход будет проявляться в том, что он сдает документы вовремя и перепроверяет их дважды, предупреждает коллег о нестандартной ситуации и пр.

А теперь рассмотрим на примере: компании нужны сотрудники, способные принести с собой свежие тренды, идеи, новые подходы к работе. Руководитель инициирует проект развития по привлечению таких сотрудников. Проект затрагивает как HR, которому нужно найти сотрудников, так и руководителей подразделений, которым нужно интегрировать их в рабочую среду.

Каждый из них сразу столкнется с горой проблем: новые сотрудники неприятно удивляются внутренним правилам компании, они грезят о революционной перестройке работы, они все критикуют, родные же сотрудники клеймят новых и перспективных как лентяев и недоучек.

В нашей истории, чтобы проект развития по омоложению коллектива прошел успешно, очень важно еще на предпроектной стадии проработать следующие вопросы:

  • Каких компетенций нам не хватает, чтобы достичь годовых целей? Что нам удается сейчас хуже, чем хотелось бы? Что должны уметь делать новые сотрудники, чтобы мы продвинулись вперед?
  • Какие установки на работу и отношения в рабочем коллективе должны быть у новых сотрудников, чтобы наши руководители могли безболезненно интегрировать их в коллектив? Как поступать, если они будут сильно отличаться от наших сотрудников, но без них мы не обойдемся?

С проектами развития нельзя пускаться во все тяжкие без тщательной подготовки, иначе риск торможения и отторжения проекта возрастает в разы. Если уж нацелились на успех, то имеет смысл идти к нему шаг за шагом. И одним из серьезных шагов может стать моделирование командной работы, исследование совместимости талантов, отбор и описание компетенций, требуемых для внедрения проекта развития. Наши инструменты позволяют сделать такую работу прицельной, быстрой и эффективной. Звоните, обсудим!

Позвоните нам или напишите в WhatsApp
+7 925 803 4040

Елена Малькова и Инна Абрамова, консультанты по организационному развитию

Оцените публикацию

Средняя оценка 5 / 5. Количество оценок: 2

Оценок пока нет. Поставьте оценку первым.